Hợp pháp việc sa thải người lao động từ ngày 1/1/2021

BÀI VIẾT

Hợp pháp việc sa thải người lao động từ ngày 1/1/2021

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất được quy định tại Bộ luật Lao động mà người sử dụng lao động áp dụng để xử lý kỷ luật đối với người lao động tại doanh nghiệp. Hậu quả của việc xử lý kỷ luật lao động sa thải là hợp đồng lao động bị chấm dứt, do vậy, trước những sự thay đổi mới về các quy định liên quan đến hình thức kỷ luật sa thải được quy định tại Bộ luật lao động 2019 (đã có hiệu lực vào ngày 01/01/2021), người sử dụng lao động và người lao động cần nắm các thay đổi của pháp luật về vấn đề sa thải để bảo vệ quyền, lợi ích của mình. 

Theo quy định Bộ luật lao động 2019, người sử dụng lao động muốn áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì người sử dụng lao động phải có cơ sở để cho rằng người lao động có hành vi vi phạm thuộc một trong các trường hợp dưới đây: 

  • Người lao động có hành vi vi phạm thuộc một hoặc một số hành vi nhất định được Người sử dụng lao động quy định tại Nội quy lao động và nội quy lao động này phải được đăng ký tại cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh trong trường hợp có từ 10 người lao động trở lên; hoặc
  • Người lao động có hành vi vi phạm thuộc một hoặc một số hành vi nhất định được được thoả thuận tại hợp đồng lao động đã ký kết với người sử dụng lao động;
  • Người lao động có hành vi thuộc trường hợp được phép xử lý kỷ luật sa thải theo quy định: 
    • Có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc;
    • Có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
    • Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong Nội quy lao động;
    • Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật;
    • Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày tính từ ngày đầu tiên bỏ việc mà không có lý do chính đáng. 

Ngoài ra, người sử dụng lao động phải tuân thủ các nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật chung như sau:

  • Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
  • Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (công đoàn cơ sở hoặc tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp).
  • Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.
  • Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
  • Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
  • Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
  • Nghiêm cấm hành vi xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động với hình thức sa thải.
  • Không được xử ký kỷ luật người lao động nếu họ đang thuộc các trường hợp sau:
    • Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
    • Đang bị tạm giữ, tạm giam;
    • Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm về trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
    • Người lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
    • Người lao động đang bị mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Vậy, trình tự, thủ tục thực hiện xử lý kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động phải tuân thủ như thế nào?

Người sử dụng lao động cần phải tuân thủ trình tự, thủ tục thực hiện xử lý kỷ luật lao động như sau:

Bước 1: Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động có trách nhiệm lập biên bản vi phạm. Biên bản vi phạm phải có chữ ký của đại diện người sử dụng lao động và người lao động. Trường hợp người lao động không ký tên phải ghi rõ lý do. 

Trong trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành xác minh, thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động, có thể lập biên bản vi phạm ghi nhận lại hành vi vi phạm của người lao động.

Biên bản vi phạm phải được thông báo và gửi đến công đoàn cơ sở hoặc tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp (nếu có). 

Bước 2: Trường hợp tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động gửi thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người lao động bị xử lý kỷ luật lao động và hành vi vi phạm đến công đoàn cơ sở hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp (nếu có), người lao động vi phạm, luật sư hoặc đại diện khác mà người lao động nhờ bào chữa trước ít nhất 05 ngày làm việc kể từ ngày diễn ra cuộc họp. 

Bước 3: Mở cuộc họp xử lý kỷ luật người lao động. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động chỉ được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo tại Bước 2. Thông thường, trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. 

Bước 4: Tại cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, Người sử dụng lao động có trách nhiệm chứng minh lỗi của người lao động. 

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và phải được các thành viên tham dự tại Bước 2 thông qua trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì người ghi biên bản phải nêu rõ họ tên, ghi rõ lý do không ký (nếu có). 

Bước 5: Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền của người sử dụng lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động sa thải. 

Quyết định xử lý kỷ luật lao động sa thải phải được gửi đến tất cả các thành phần đề cập tại Bước 2. 

Một vấn đề khác mà người lao động và người sử dụng lao động cần phải lưu ý tuân thủ khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải là thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, cụ thể như sau:

  • Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm.
  • Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
  • Khi hết thời gian trong các trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động nêu trên, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
  • Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại đây.

Trên đây là tổng quan một số quy định để người sử dụng lao động có thể sa thải người lao động hợp pháp theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019 kể từ ngày 01/01/2021. Từ đó, có thể thấy rằng, việc xử lý kỷ luật người lao động bằng hình thức sa thải cần phải có căn cứ rõ ràng và tuân theo các điều kiện, trình tự thủ tục áp dụng nhất định. Trường hợp người sử dụng lao động không tuân thủ một trong những điều kiện mà pháp luật yêu cầu khi tiến hành sa thải người lao động thì doanh nghiệp có thể phải gánh chịu nhiều rủi ro do việc sa thải trái luật. Để tìm hiểu rõ hơn, bài viết tiếp theo chúng tôi sẽ đề cập và phân tích cụ thể để người lao động và người sử dụng lao động được biết.