Cấn Trừ Giờ Làm Thêm Giờ Của Người Lao Động Bằng Việc Cho Nghỉ Bù, Có Hợp Pháp Không?

BÀI VIẾT

Cấn Trừ Giờ Làm Thêm Giờ Của Người Lao Động Bằng Việc Cho Nghỉ Bù, Có Hợp Pháp Không?

Mối quan hệ ràng buộc giữa Người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) và Người lao động (“NLĐ”) luôn có những vấn đề phát sinh cần phải giải quyết và phải tuân thủ theo quy định của pháp luật lao động. Tuy nhiên, có nhiều tình huống diễn ra vẫn chưa có quy định hướng dẫn rõ ràng hoặc chưa có quy định cụ thể. 

Theo quy định tại Điều 107 BLLĐ 2019, NSDLĐ phải bảo đảm số giờ làm thêm của NLĐ không quá 200 giờ trong 01 năm, đối với các ngành nghề đặc thù luật định thì NLĐ làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm. Thực tế cho thấy, vẫn có nhiều trường hợp NSDLĐ có nhu cầu huy động NLĐ làm thêm giờ và sau đó tổ chức cho nghỉ bù vào ngày làm việc khác. Vậy việc cấn trừ giờ làm thêm giờ của NLĐ bằng cho nghỉ bù có phù hợp với quy định pháp luật lao động hiện hành và có những vấn đề pháp lý gì liên quan cần phải lưu ý?

Vấn đề đầu tiên cần xác định là việc NSDLĐ tổ chức cho NLĐ nghỉ bù sau khi làm thêm giờ có phù hợp với quy định của pháp luật lao động hay không.

Thứ nhất, theo quy định pháp luật, NSDLĐ được sử dụng NLĐ làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau:

(i) Phải có sự đồng ý của NLĐ tham gia làm thêm về: Thời gian làm thêm; Địa điểm làm thêm; và Công việc làm thêm. 

Sự đồng ý của NLĐ có thể được xem là điều kiện tiên quyết trong việc tổ chức làm thêm giờ, bởi việc làm thêm giờ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của NLĐ, bên được xem là yếu thế hơn trong quan hệ lao động. Trong quy định của pháp luật lao động hiện hành và BLLĐ 2012 đều có quy định, NSDLĐ chỉ được tổ chức làm thêm giờ khi có sự đồng ý của NLĐ. Tuy nhiên, trong BLLĐ 2012 chỉ quy định chung chung là có sự đồng ý của NLĐ, và không có hướng dẫn cụ thể về nội dung cần phải được NLĐ đồng ý là gì. Quy định chưa rõ ràng này đã thể hiện nhiều bất cập trong thực tiễn áp dụng, chưa đảm bảo được quyền lợi của NLĐ, dẫn đến NLĐ chưa biết để tự bảo vệ quyền lợi của mình trong các tình huống như: làm thêm giờ ở nơi làm việc khác địa điểm làm việc, làm công việc khác so với quy định của hợp đồng lao động, … Do đó, BLLĐ hiện hành đã quy định và có hướng dẫn các nội dung thể hiện sự đồng ý của NLĐ làm thêm giờ để khắc phục những bất cập này. 

Nếu NLĐ không đồng ý với một trong ba nội dung luật định nêu trên, thì NSDLĐ cũng không được phép yêu cầu NLĐ làm thêm giờ. Trường hợp NSDLĐ cố tình huy động NLĐ làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của NLĐ có thể sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng.

(ii) Bảo đảm số giờ làm thêm của NLĐ không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng; không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định NLĐ làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm, đối với các ngành nghề đặc thù theo luật định.

Khi tổ chức làm thêm giờ trong trường hợp không quá 300 giờ trong 01 năm, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Trường hợp NSDLĐ không thực hiện thông báo theo quy định, sẽ có thể bị phạt vi phạm hành chính từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với hành vi này.

Thứ hai, về quy định tổ chức nghỉ bù sau khi làm thêm giờ, BLLĐ 2012 có quy định rõ, sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, NSDLĐ phải bố trí để NLĐ được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ. Tuy nhiên, quy định này không còn được đề cập trong BLLĐ 2019 và cũng không có quy định nào thay thế. Vì vậy, hiện nay NSDLĐ không bắt buộc phải tổ chức cho NLĐ nghỉ bù sau khi làm thêm giờ. 

Một nguyên tắc chung của pháp luật lao động là luôn khuyến khích NSDLĐ áp dụng các quy định có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. Lợi ích không thể phủ nhận của việc tổ chức nghỉ bù là sẽ tạo điều kiện cho NLĐ được nghỉ ngơi, hồi phục sức khoẻ sau thời gian dài làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả làm việc hơn. Tuy nhiên, quyền lợi của NLĐ có thể bị ảnh hưởng bởi không phải NLĐ nào cũng hiểu rõ các quy định về làm thêm giờ hay cách tính tiền lương và các quy định khác liên quan để biết để tự bảo vệ quyền lợi của mình. Ví dụ khi tổ chức nghỉ bù giờ sau khi làm thêm giờ, NLĐ có thể bị tính thiếu, hoặc cấn trừ không đúng tiền lương giữa thời gian làm thêm giờ và thời gian nghỉ bù, vì tiền lương của hai thời gian này có thể có sự chênh lệch. Đây cũng là vấn đề mà NSDLĐ cần phải lưu ý và có trách nhiệm thực hiện đúng theo quy định của pháp luật để đảm bảo quyền lợi chính đáng của NLĐ, đồng thời để đảm bảo NSDLĐ không bị xử lý nếu có hành vi vi phạm liên quan.

Từ các phân tích trên, NSDLĐ vẫn có thể tổ chức cho NLĐ nghỉ bù sau khi làm thêm giờ nhưng phải thực hiện việc tổ chức làm thêm giờ đáp ứng điều kiện luật định và đảm bảo quyền lợi của NLĐ.

Giải quyết vấn đề tiền lương khi NSDLĐ tổ chức cho NLĐ nghỉ bù giờ sau khi làm thêm giờ.

Theo quy định của pháp luật lao động, tiền lương làm thêm giờ của NLĐ được tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm. Cụ thể, làm thêm giờ vào ngày thường, NLĐ được trả lương ít nhất bằng 150%; vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày. Trường hợp NLĐ làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường. NLĐ làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định trên, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, Tết. Như vậy, bất kỳ khi nào có phát sinh việc làm thêm giờ, NSDLĐ có trách nhiệm phải thanh toán tiền lương làm thêm giờ cho NLĐ.

Nếu NSDLĐ vi phạm quy định về tiền lương làm thêm giờ, cụ thể đối với hành vi không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính hình thức phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng.

Có thể thấy, pháp luật lao động không cấm NSDLĐ tổ chức cho NLĐ nghỉ bù sau khi làm thêm giờ. Nhưng khi có nhu cầu này, NSDLĐ cần lưu ý các điều kiện để tổ chức làm thêm giờ, cách tính tiền lương làm thêm giờ và thực hiện cân đối thời gian NLĐ được cho nghỉ bù và tiền lương tương ứng hoặc phải nhiều hơn số tiền làm thêm giờ NLĐ mà được trả theo đúng quy định của pháp luật, đồng thời nên đảm bảo cho NLĐ được quyền lựa chọn được nghỉ bù hay nhận tiền làm thêm giờ để tránh trường hợp bị xử lý vi phạm hành chính về các vấn đề liên quan như đã được đề cập trên.