Việc thiết lập kỷ luật có vai trò quan trọng trong việc duy trì sự ổn định và phát triển của xã hội nói chung và của Doanh nghiệp nói riêng. Việc thiết lập kỷ luật lao động nhằm đảm bảo ý thức chấp hành của Người lao động (Sau đây gọi tắt là “NLĐ”), từ đó nâng cao hiệu quả của hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên, nhiều Doanh nghiệp vẫn chưa nắm rõ được những quy định về xử lý kỷ luật lao động dẫn đến việc áp dụng trái pháp luật, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động cũng như ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của Doanh nghiệp. Do đó, việc tìm hiểu và nắm rõ những quy định về xử lý kỷ luật lao động là điều vô cùng quan trọng. Dưới đây, tôi xin được trình bày một số nội dung quan trọng mà Doanh nghiệp cần nắm rõ trước khi xử lý kỷ luật lao động.

I. CƠ SỞ PHÁP LÝ

1. Bộ luật Lao động 2012;

2. Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động

3. Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH Hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của nghị định số05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động.

II. NỘI QUY LAO ĐỘNG

Nội quy lao động là văn bản quan trọng để NLĐ xử lý kỷ luật lao động. Theo quy định tại Điều 119, 120 của Bộ Luật Lao động 2012, Doanh nghiệp sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì phải có Nội quy lao động bằng văn bản và đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Theo quy định này, những Doanh nghiệp sử dụng dưới 10 NLĐ vẫn phải có Nội quy lao động nhưng không phải lập thành văn bản hay thực hiện đăng ký. Tuy nhiên, Nội quy lao động là văn bản quy định những trường hợp vi phạm và hình thức xử lý kỷ luật, nếu không được lập thành văn bản thì Doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc xử lý kỷ luật lao động vì thiếu cơ sở chứng minh hành vi của NLĐ vi phạm quy định của Doanh nghiệp.

Trước khi ban hành Nội quy lao động, Doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của Công đoàn cơ sở, trường hợp chưa có Công đoàn cơ sở thì tham khảo ý kiến của Công đoàn cấp trên trực tiếp. Tôi kiến nghị lấy ý kiến của Công đoàn bằng hình thức văn bản.

Một trong những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động là xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong Nội quy lao động. Do đó, Doanh nghiệp cần phải thận trọng liệt kê những hành vi vi phạm mà NLĐ có thể thực hiện, quy định rõ hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng đối với mỗi hành vi đó.

III. MỘT SỐ NGUYÊN TẮC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG[1]

1. Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành văn bản. Trước đây, Doanh nghiệp thường có hình thức xử lý kỷ luật khiển trách bằng miệng, với quy định này thì việc khiển trách bằng miệng không phải là một hình thức kỷ luật lao động.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ là lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi….

5.…

IV. THỜI HIỆU XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG[2]

1. 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;

2. 12 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm đối với trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ.

3. Đối với những trường hợp không được xử lý kỷ luật khi NLĐ đang trong thời gian nghỉ ốm, tạm giam, đang trong giai đoạn điều tra, có thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng …, khi thời gian trên chấm dứt thì NSDLĐ tiếp tục xử lý kỷ luật lao động, nếu thời hiệu đã hết thì được cộng thêm 60 ngày kể từ ngày hết thời gian trên.

4. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hiệu xử lý kỷ luật.

ApolatLegal_Cac buoc xu ly ky luat lao dong
Nguồn ảnh: www.lawcorner.us

 

V. HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Có 3 hình thức xử lý kỷ luật lao động là (1) Khiển trách bằng văn bản, (2) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc Cách chức, (3) Sa thải. Ngoài các hình thức này, Doanh nghiệp không được sử dụng các hình thức khác để xử lý kỷ luật NLĐ. Đặc biệt Điều 128 Bộ Luật lao động quy định những trường quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động như xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động; dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

Ngoại trừ hình thức kỷ luật sa thải, Doanh nghiệp được tự do quy định những hành vi vi phạm và hình thức xử lý tương ứng với từng hành vi đó. Các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải quy định tại Điều 126 Bộ Luật Lao động như sau:

1. Trộm cắp;

2. Tham ô;

3. Đánh bạc;

4. Cố ý gây thương tích;

5. Sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc;

6. Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

7. Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của Doanh nghiệp;

8. Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của Doanh nghiệp;

9. Có hành vi đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của Doanh nghiệp;

10. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ Luật Lao động;

11. NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền ….

Các hành vi được quy định từ mục (1) đến (7): Không cần phải gây hậu quả nghiêm trọng như trước đây, mà chỉ cần thực hiện hành vi này là đủ.

Hành vi mục (8): NLĐ thực hiện bất cứ hành vi nào gây thiệt hại nghiêm trọng cho Doanh nghiệp đều có thể xử lý được (đã phát sinh thiệt hại). Theo Điều 130 Bộ Luật Lao động, thiệt hại không nghiêm trọng là thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc. Như vậy, có thể suy đoán những thiệt hại trên 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc được xem là thiệt hại nghiêm trọng tại khu vực đó. Doanh nghiệp nên quy định rõ mức thiệt hại được xem là nghiêm trọng trong Nội quy lao động.

Hành vi (9): NLĐ thực hiện bất cứ hành vi nào đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cho Doanh nghiệp đều có thể xử lý được (chưa phát sinh thiệt hại). Hiện nay, chưa có quy định nào giải thích như thế nào là đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng, như vậy Doanh nghiệp được quyền quy định trong Nội quy lao động một cách hợp lý.

VI. CÁC BƯỚC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

BƯỚC 1:        KIỂM TRA QUY ĐỊNH CỦA NỘI QUY LAO ĐỘNG

Trước khi xử lý kỷ luật lao động, Doanh nghiệp phải kiểm tra xem hành vi của NLĐ có thuộc hành vi vi phạm được quy định trong Nội quy lao động hay không, nếu hành vi đó không được quy định thì không được xử lý kỷ luật lao động. Một số trường hợp có thể xảy ra như sau:

1.1.      Nội quy lao động quy định cùng một hành vi nhưng có hai hình thức xử lý kỷ luật lao động (một hình thức cao và một hình thức thấp). Về lý thuyết, Doanh nghiệp cần phải xem xét hình thức xử lý kỷ luật lao động nào phù hợp trong trường hợp này hơn và áp dụng hình thức đó. Tuy nhiên, nếu áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao hơn thì dễ bị bắt bẻ, Doanh nghiệp không thể đưa ra bất cứ lập luận nào để chứng minh được hành vi đó thuộc trường hợp xử lý kỷ luật cao hơn. Do đó, trong trường hợp này nên áp dụng hình thức xử lý kỷ luật thấp hơn.

1.2.      Hành vi thuộc trường hợp cách chức: chỉ áp dụng được hình thức kỷ luật này nếu NLĐ có chức vụ, nếu không có chức vụ thì không áp dụng được.

1.3.      Hành vi này thuộc trường hợp sa thải: Doanh nghiệp cần phải kiểm tra lại hành vi này có thuộc trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định của Điều 126 Bộ Luật lao động 2012 hay không, nếu:

– Thuộc một trong những trường hợp quy định trong Bộ Luật lao động 2012 thì được phép xử lý kỷ luật lao động sa thải;

– Không thuộc một trong những trường hợp quy định trong Bộ Luật lao động thì phải lựa chọn hình thức xử lý kỷ luật khác nếu hành vi này thuộc trường hợp theo hình thức xử lý kỷ luật khác, nếu không có quy định trong hình thức kỷ luật khác thì không thể xử lý được.

BƯỚC 2:        THU THẬP TÀI LIỆU, CHỨNG CỨ

Tùy vào từng trường hợp cụ thể mà các chứng cứ, tài liệu khác nhau. Nhưng nhìn chung, các chứng cứ được thu thập phải tập trung vào một nội dung được xác định trước và thể hiện được những vấn đề sau:

– NLĐ có thực hiện hành vi vi phạm này;

– NLĐ có lỗi khi thực hiện hành vi này (không thuộc các trường hợp bất khả kháng hoặc trường hợp khác buộc NLĐ phải thực hiện hành vi này);

– Điều khoản vi phạm trong Nội quy lao động.

BƯỚC 3:        MỜI HỌP XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Doanh nghiệp gửi thông báo bằng văn bản cho những người sau đây tham dự buổi họp ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp:

– Ban chấp hành công đoàn cơ sở (hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở);

– Người lao động;

– Cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của NLĐ dưới 18 tuổi.

Sau 03 lần thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động (không tính các lần hoãn hoặc hủy hoặc thay đổi địa điểm cuộc họp) mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì Doanh nghiệp tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.

BƯỚC 4:        HỌP XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

– Người chủ trì cuộc họp: Người giao kết hợp đồng lao động, người được ủy quyền ký kết Hợp đồng lao động hoặc Đại diện theo pháp luật của Doanh nghiệp;

– Biên bản xử lý kỷ luật lao động phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

BƯỚC 5:        BAN HÀNH QUYẾT ĐỊNH XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

– Người ra quyết định xử lý kỷ luật lao động:

– Khiển trách: Đại diện theo pháp luật của Doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền ký kết HĐLĐ;

– Các hình thức khác: Đại diện theo pháp luật của Doanh nghiệp

– Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời gian của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động;

– Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

Xử lý kỷ luật lao động là một trong những công cụ quan trọng nhằm duy trì trật tự cũng như tạo nên cách thức làm việc của mỗi Doanh nghiệp. Tuy nhiên, Doanh nghiệp không nên quá lạm dụng những quy định này vì có thể tạo nên một hệ thống kỷ luật cứng nhắc, mang tính nghiêm khắc cao làm kìm hãm sự phát triển và đóng góp của người lao động. Thay vào đó, Doanh nghiệp cần áp dụng những biện pháp xử lý kỷ luật một cách phù hợp theo đúng quy định của pháp luật nhằm tạo nên một khuôn khổ đúng đắn cho Doanh nghiệp mình.

  • Căn cứ pháp lý:

[1] Điều 123 Bộ Luật lao động

[2] Điều 124 Bộ Luật Lao động

Tác giả: Luật sư Đinh Quang Long

BÀI VIẾT LIÊN QUAN: